Die bisherige Systematik der Regelungen zu Vergütungssystemen bleibt dabei erhalten. Das betrifft sowohl die Proportionalität auf Instituts- als auch die auf Mitarbeiterebene, also die Einteilung der Institute in bedeutende und nicht-bedeutende und die Einteilung der Mitarbeiter in Risiko- und Nicht-Risikoträger sowie die daran geknüpften Anforderungen. Anders als im ersten Verordnungsentwurf vorgesehen, müssen weiterhin nur die bedeutenden Institute ihre Risikoträger identifizieren. Auch die Materialitätsschwelle für die Verpflichtung zur nachträglichen Risikoadjustierung variabler Vorjahresvergütungen von Risikoträgern bleibt bestehen.

Wesentliche Änderungen

Eine wesentliche Neuerung ist die Pflicht für bedeutende Institute, befristet auch bereits an ihre Risikoträger ausbezahlte variable Vergütungsbestandteile wieder zurückzufordern (Clawback), wenn sie im Nachhinein gravierende Pflichtverletzungen der Betroffenen in der Bemessungsperiode feststellen. Die InstitutsVergV setzt damit eine Vorgabe der europäischen Eigenmittelrichtlinie (Capital Requirements Directive – CRD IV) um.

Zwar enthält die novellierte InstitutsVergV auch darüber hinaus zahlreiche Anpassungen. Neben einigen lediglich redaktionellen Änderungen dienen diese Überarbeitungen aber vor allem der Umsetzung der EBA-Leitlinien, die keine eigenständigen neuen Regelungsfelder enthalten, sondern die Vergütungsvorschriften der CRD IV und der zugehörigen Verordnung CRR (Capital Requirements Regulation) konkretisieren. Da die bis dato gültige InstitutsVergV die Vorgaben der Eigenmittelrichtlinie teilweise abweichend interpretierte, sah sich die BaFin veranlasst, sie mit den EBA-Leitlinien in Einklang zu bringen. Dies gilt auch für die Auslegungshilfe zur InstitutsVergV, die die BaFin derzeit noch überarbeitet.

Änderungen bei den Allgemeinen Anforderungen

Die InstitutsVergV unterscheidet nur noch zwischen fixer und variabler Vergütung (§ 2 Absatz 3), wodurch die sogenannte Nicht-Vergütung entfällt. Ist die eindeutige Zuordnung eines Vergütungsbestandteils zur fixen Vergütung gemäß § 2 Absatz 6 nicht möglich, gilt dieser jetzt als variable Vergütung. § 2 Absatz 6 enthält einen abschließenden Katalog von Kriterien für die Einordnung einer Vergütung als fixe Vergütung. Als solche können nun unter bestimmten Bedingungen auch Auslands- und Funktionszulagen gelten. Voraussetzung dafür ist unter anderem, dass die Zulage aufgrund einer einheitlichen institutsweiten Regelung ermessensunabhängig an alle betroffenen Mitarbeiter geleistet wird und ihre Höhe auf vorbestimmten Kriterien basiert.

§ 5 Absatz 6 gibt dezidierte Regeln zur Berücksichtigung von Abfindungen vor. Die Institute müssen zum Beispiel Grundsätze entwickeln, die insbesondere den Höchstbetrag oder die Kriterien für die Bestimmung der Abfindungsbeträge regeln. Darüber hinaus können nun bestimmte Abfindungen bei der Berechnung des Verhältnisses der variablen zur fixen Vergütung nach § 25a Absatz 5 des Kreditwesengesetzes (KWG) unberücksichtigt bleiben. Sie fallen dann nicht in den Anwendungsbereich der Anforderungen an die Festsetzung des Gesamtbetrags der variablen Vergütung gemäß § 7 und der Ex-post-Risikoadjustierungsvorschriften gemäß § 20. Dazu zählen zum Beispiel Abfindungen, auf die ein gesetzlicher Anspruch besteht oder die aufgrund eines rechtskräftigen Urteils oder Prozessvergleichs zu leisten sind. Dies gilt auch für vertraglich festgelegte Karenzentschädigungen für die Dauer eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots, sofern sie vorbehaltlich § 74 Absatz 2 des Handelsgesetzbuchs (HGB) die ursprünglich geschuldete Fixvergütung nicht übersteigen.

Die InstitutsVergV lässt darüber hinaus in § 5 Absatz 7 Halteprämien zu, die als variable Vergütung gewährt werden, um die Mitarbeiter an das Institut zu binden. Die Bank muss jedoch in der Lage sein, ein berechtigtes Interesse an deren Gewährung zu begründen. Halteprämien unterliegen bei Risikoträgern den Ex-post-Risikoadjustierungsvorschriften gemäß § 20 und den Anforderungen hinsichtlich der zusätzlichen Leistungen zur Altersversorgung gemäß § 22.

§ 11 gibt erweiterte Dokumentationspflichten vor. Die Institute haben fortan sowohl Inhalte und Ergebnisse der Entscheidungsprozesse angemessen zu dokumentieren, in denen der Gesamtbetrag der variablen Vergütungen und dessen Verteilung im Institut festgelegt wurden, als auch die Gründe, wenn Zulagen der fixen Vergütung zugeordnet werden. Zudem müssen sie ein Rahmenkonzept zur Festlegung und Genehmigung von Abfindungen erstellen.

In § 16 wurden die Offenlegungspflichten überarbeitet, die nicht von Artikel 450 CRR erfasst sind. Ausgenommen von diesen Pflichten sind Banken, die keine bedeutenden Institute gemäß § 17 sind und deren Bilanzsumme im Durchschnitt zu den jeweiligen Stichtagen der letzten drei abgeschlossenen Geschäftsjahre 3 Milliarden Euro nicht erreicht oder überschritten hat.

Änderungen bei den Besonderen Anforderungen

Auch bei den Besonderen Anforderungen gibt es einige wichtige Änderungen. § 20 Absatz 2 bestimmt nun für Risikoträger, die Geschäftsleiter sind oder der nachgelagerten Führungsebene angehören, dezidiert die Untergrenzen für den Zurückbehaltungszeitraum (fünf Jahre) und den zurückzubehaltenden Anteil der variablen Vergütung (60 Prozent).

§ 20 Absatz 3 verpflichtet die Institute, einen Schwellenwert für den variablen Vergütungsanteil festzulegen. Dieser darf maximal 500.000 Euro betragen. Wird er erreicht oder überschritten, so muss der zurückzubehaltende Anteil der variablen Vergütung bei mindestens 60 Prozent liegen.
Die neue Pflicht, bei der Auszahlung variabler Vergütungsbestandteile auch bail-in-fähige Instrumente zu nutzen, sofern solche verfügbar sind, ist in § 20 Absatz 5 geregelt. Die Anforderungen an bail-in-fähige Instrumente, die die Bonität des Instituts unter der Annahme der Unternehmensfortführung angemessen widerspiegeln müssen, sind in einer Delegierten Verordnung zur Ergänzung der CRD IV vorgegeben. Des Weiteren sieht § 20 Absatz 5 für alle Instrumente wie zum Beispiel Aktien, gleichwertige Beteiligungen und bail-in-fähige Instrumente nunmehr ausdrücklich eine Sperrfrist von mindestens einem Jahr vor. Frühestens nach deren Ablauf darf über den jeweiligen Anteil der variablen Vergütung verfügt werden.

§ 20 Absatz 6 regelt die bereits erwähnte neue Pflicht zur Implementierung einer befristeten Rückforderungsmöglichkeit für bereits ausbezahlte variable Vergütungen im Fall besonders schwerer persönlicher Verfehlungen im Bemessungszeitraum, den Clawback. Gründe für den vollständigen Verlust der variablen Vergütung liegen zum Beispiel vor, wenn der Risikoträger an einem Verhalten, das für das Institut zu erheblichen Verlusten oder einer wesentlichen regulatorischen Sanktion geführt hat, maßgeblich beteiligt oder dafür verantwortlich war.

In § 27 Absatz 1 und 3 wurde die Pflicht zur Festlegung und Anwendung einer gruppenweiten Vergütungsstrategie modifiziert, wobei die Möglichkeit zur Herausnahme von Kapitalverwaltungsgesellschaften erhalten bleibt. § 27 Absatz 2 verpflichtet jetzt bedeutende übergeordnete Unternehmen, diejenigen Mitarbeiter innerhalb der Gruppe zu ermitteln, deren berufliche Tätigkeit sich wesentlich auf das Gesamtrisikoprofil der Gruppe auswirkt (Gruppen-Risikoträger). Die gruppenweite Vergütungsstrategie muss für deren Vergütungssysteme vorsehen, dass die besonderen Risikoadjustierungsvorschriften und eine Bonus-Obergrenze im Sinne von § 25a Absatz 5 KWG einzuhalten sind.

Übergangsregelungen

Nicht alle Änderungen sind sofort verbindlich: Soweit sie Anpassungen der Vergütungssysteme erforderlich machen, sind sie erst mit Beginn des nächsten Bemessungszeitraums umzusetzen. Die Offenlegungspflichten sind zudem erstmals in Bezug auf den nächsten beginnenden Bemessungszeitraum anzuwenden. So ist sichergestellt, dass die geänderten Regelungen nicht in laufende Bemessungsperioden eingreifen.